اختلاف حقوق بازنشستگی نیروی شرکتی نسبت به معاون رییسجمهور: ۶۲ میلیون در مقابل ۴۱ میلیون!
بر اساس گزارش ایسنا، موضوع اختلافات حقوق و دستمزد در ساختار اداری ایران، سالهاست که به یکی از معضلات مهم در زمینه مدیریت منابع انسانی دولت تبدیل شده است؛ با این حال، اظهارنظر جدید علاءالدین رفیعزاده - رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور - با ارائه یک مثال عددی، زوایای تازهای از این موضوع را نمایان کرده است.
رفیعزاده در توضیح علت تفاوت دریافتی کارکنانی که ممکن است در یک سازمان و با وظایف مشابه فعالیت کنند، به ساختار متنوع روابط استخدامی اشاره کرده و اعلام کرده است که در نظام اداری کشور بیش از ۲۰ نوع رابطه استخدامی وجود دارد؛ این شامل نیروهای رسمی، پیمانی، قراردادی، شرکتی و سایر اشکال استخدام میشود.
به اعتقاد او، این گوناگونی یکی از مشکلات نظام اداری و از عوامل برهم زدن نظام پرداخت به حساب میآید. به اصطلاح، ممکن است چند تن در یک اتاق و با انجام وظایف مشابه مشغول به کار باشند، اما به این دلیل که هر یک از مسیر استخدامی متفاوتی وارد دستگاه شدهاند، مشمول قوانین و مقررات پرداختی مختلفی خواهند بود.
نمونهای تاملبرانگیز؛ ۶۲ میلیون در برابر ۴۱ میلیون
مبنا و محور اصلی اظهارات رئیس سازمان اداری و استخدامی به مقایسه حقوق بازنشستگی یک نیروی شرکتی با حقوق بازنشستگی معاون رئیسجمهور پرداخته میشود.
رفیعزاده در اشاره به مثالی که پیشتر نیز مطرح شده بود، بیان داشت: «یک نیروی شرکتی پس از بازنشستگی، ۶۲ میلیون تومان به عنوان حقوق بازنشستگی دریافت میکند، در حالی که من به عنوان معاون رئیسجمهور اگر بازنشسته شوم، حقوقم حدود ۴۱ میلیون تومان خواهد بود.
این مقایسه در ابتدا ممکن است عجیب به نظر برسد؛ زیرا انتظار عمومی بر این است که با افزایش جایگاه شغلی و مسئولیت فرد، دریافتی او نیز بیشتر شود. اما در نظام پرداخت فعلی، صرف عنوان شغلی مشخص کننده میزان حقوق نیست و عوامل مختلفی مانند نوع رابطه استخدامی، قانون حاکم بر رابطه کاری، سابقه، مبنای پرداخت حق بیمه و مقررات صندوق بازنشستگی در تعیین دریافتی فرد مؤثر هستند.
رفیعزاده نیز در توضیح این مسئله تأکید کرد: «چرا؟ زیرا قانونی که بر من حاکم است، قانون مدیریت خدمات کشوری است و قانونی که بر او حاکم است، قانون کار است.
بنابراین، آنچه این مثال را به موضوعی حائز اهمیت در سیاستگذاری اداری تبدیل میکند، تنها وجود اختلاف ۲۱ میلیون تومانی بین این دو رقم نیست؛ بلکه واقعیت این است که دو فرد در یک سیستم عمومی کشور ممکن است بنا به دو نظام حقوقی متفاوت، مسیرهای شغلی و بازنشستگی متفاوتی را تجربه کنند.
در حقیقت، این مثال نشان میدهد که برای ارزیابی حقوق کارکنان دولت نمیتوان تنها به عنوان شغلی یا سطح مسئولیت افراد توجه کرد. نوع استخدام و قانونی که رابطه کاری هر فرد را تنظیم میکند، قادر است نتایج نهایی را دگرگون سازد.
تفاوتهای پرداخت ریشه در گوناگونی قراردادها دارد
مسئله تنوع در نظام استخدامی به خودی خود پدیدهای نوظهور نیست. سالهای متمادی است که در ساختار اداری کشور، گروههای مختلفی از کارکنان با قراردادها و وضعیتهای استخدامی متفاوت در کنار یکدیگر مشغول به فعالیت هستند.
رفیعزاده در توضیح این وضعیت عنوان کرده است که در یک محیط کاری ممکن است یک نفر تحت قرارداد شرکتی، دیگری قراردادی، شخصی رسمی، فردی رسمی آزمایشی و دیگری پیمانی باشد و هر یک از این افراد نیز تابع نظام پرداخت متفاوتی باشند.
این وضعیت در واقع مفهوم «کار مشابه، پرداخت مشابه» را به چالش کشیده است. با این حال، این بدان معنا نیست که تمام کارکنان باید فارغ از سابقه، تخصص، مسئولیت، نوع کار و شرایط شغلی به یک اندازه حقوق دریافت کنند؛ بلکه مسئله اصلی این است که مبنای تفاوت پرداخت میبایست تا حد ممکن به ویژگیهای واقعی مشاغل و عملکردهای فردی مرتبط باشد، نه صرفاً به نوع قراردادی که در زمان استخدام برگزیده شده است.
از این منظر، گوناگونی قراردادها میتواند به مسئله عدالت در پرداخت و همچنین به مقوله مدیریت منابع انسانی تبدیل شود.
کارکنانی که در یک محیط اداری به همکاری پرداختهاند، ممکن است با وجود شباهت در وظایف، از لحاظ حقوق، مزایا، امنیت شغلی، مسیرهای ترقی شغلی و در نهایت وضعیت بازنشستگی، شرایط کاملاً متفاوتی داشته باشند.
طرح ساماندهی کارکنان
ساماندهی نیروهای شرکتی دقیقا در این بستر مطرح شده است.
ذبیحالله سلمانی - معاون سازمان اداری و استخدامی - با اشاره به پیشینه این بحث بیان کرده که موضوع تبعیض در وضعیت نیروهای شرکتی، به لحاظ برچسب «طرح ساماندهی کارکنان دولت» از سال ۱۳۹۹ در مجلس آغاز شد و در سال ۱۴۰۱ به تصویب رسید.
او اضافه کرده که شورای نگهبان به این مصوبه ایراداتی وارد کرده و پس از اصلاح آن ایرادات، مجلس در سال ۱۴۰۲ آخرین تغییرات این طرح را ارائه داد.
این سوابق نشان میدهد که موضوع نیروهای شرکتی تنها یک اختلاف قراردادی ساده نیست؛ بلکه طی سالهای اخیر به یکی از مسائل کلیدی در سیاستگذاری حوزه منابع انسانی دولت تبدیل شده است.
از سوی دیگر، سازمان اداری و استخدامی نیز در تلاش است فرآیند جذب و استخدام را بهبود بخشد.
در این زمینه، رئیس سازمان اداری و استخدامی اذعان کرده که یکی از شش محور اصلی برنامه اصلاح نظام اداری، بهبود و تحول در حوزه سرمایه انسانی و موضوعات مرتبط با جذب و استخدام بوده است.
او افزوده که در فرآیند جدید جذب نیرو، تلاش شده وزن آزمون کتبی افزایش یابد و عدالت در جذب نیرو بهبود یافته باشد. پیشتر، ۳۰ درصد به آزمون کتبی و ۷۰ درصد به مصاحبه اختصاص داشت، اما این نسبت تغییر کرده و اکنون ۷۰ درصد نتیجه به آزمون کتبی اختصاص یافته است.
این تغییر اگرچه منحصر به مرحله ورود به دستگاههای اجرایی است، اما موضوع تنوع پرداخت نشان میدهد که اصلاح نظام اداری تنها با تغییر روش استخدام نیروهای جدید نه پایان مییابد.
مسئله تنها به حقوق ماهانه مربوط نمیشود
یکی از نکات حائز اهمیت در بحث تنوع نظام پرداخت این است که تفاوتها صرفا در فیش حقوقی ماهیانه مشهود نیست. نوع رابطه استخدامی میتواند در طول دوران خدمت، مزایا و نهایتا حقوق بازنشستگی نیز تأثیر بگذارد.
به همین خاطر، مثال ۶۲ میلیون تومان در برابر ۴۱ میلیون تومان باید فراتر از یک مقایسه ساده میان دو فیش تلقی گردد. این مثال حاکی از این است که تصمیمهای اتخاذ شده در آغاز حرفه فرد در مورد نوع رابطه استخدامی میتواند آثار خود را سالها بعد نمایان سازد. به عبارت دیگر، نظام استخدامی و نظام بازنشستگی به عنوان دو جزیره جدا از هم به شمار نمیروند و هر تغییری در ساختار این روابط استخدامی میتواند در آینده بر وضعیت بازنشستگی افراد تأثیر بگذارد.
از همین رو، اگر هدف سیاستگذار ایجاد عدالت در پرداختها باشد، اصلاح باید زنجیرهای از استخدام تا پرداخت و بازنشستگی را در بر بگیرد.
چرا عنوان شغلی همیشه تعیینکننده نیست؟
تصور عمومی بر این است که رتبه و مقام اداری بالاتر میبایست به معنای حقوق بالاتر باشد. با این حال، نظامهای پرداخت در عمل پیچیدهتر از این رابطه مستقیم هستند. فردی که عنوان مدیریتی بالایی دارد، ممکن است تحت قانونی متفاوت از فردی با عنوان پایینتر قرار داشته باشد. از سوی دیگر، سابقه خدمت، مبنای محاسبه حقوق، وضعیت بیمهای و نوع صندوق و مقررات حاکم بر آن نیز میتواند در تعیین حقوق نهایی تأثیرگذار باشد.
نتیجه آنکه، مقایسه حقوق معاون رئیسجمهور با یک نیروی شرکتی بازنشسته، اگرچه در ظاهر تعجببرانگیز است، اما به وضوح همین پیچیدگی ساختاری را به تصویر میکشد.
این مسئله همچنین نشان میدهد که برای اصلاح نظام پرداخت، نمیتوان تنها به تعیین یک سقف یا کف حقوق اکتفا کرد. ابتدا نیاز است مشخص گردد که چرا بهطور اصولی کارکنانی که در یک دستگاه اداری فعالیت دارند، در قالبهای متعدد استخدامی قرار گرفتهاند و به چه دلیلی هر یک زیر نظر قوانین متفاوتی قرار دارند.
در نهایت، بیان رفیعزاده در خصوص بازنشستگی ۶۲ میلیون تومانی یک نیروی شرکتی در مقابل ۴۱ میلیون تومان برای معاون رئیسجمهور، فراتر از اینکه یک استثنا یا مقایسه شخصی باشد، میتواند به عنوان نمادی از پیچیدگی نظام پرداخت کشور تعبیر شود؛ نظامی که در آن، جایگاه سازمانی لزوماً به تنهایی تعیینکننده میزان دریافتی نیست و نوع رابطه استخدامی میتواند سرنوشت مالی فرد را حتی در سالهای بعد از پایان خدمت تحت تأثیر قرار دهد.
انتهای پیام