آیا کارگران باید عواقب قطع برق را بپردازند؟/ یک فعال کارگری: کارگران بیپناه نیستند، اما از نگرانی میترسند!
به نقل از ایسنا، به دنبال محدودیتهای ناشی از قطعی برق در واحدهای تولیدی، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی با صادر کردن یک ابلاغیه، اقدام به فراهم کردن امکان جابهجایی روز تعطیل هفتگی کارگران به منظور جبران ساعات کاری ازدسترفته کرده است. این اقدام در راستای استمرار فعالیتهای تولیدی و جلوگیری از کاهش میزان تولید و تحمیل هزینههای بیشتر به کارفرمایان، طراحی شده است.
با این حال، روش اجرای این ابلاغیه و بهویژه وضعیت قانونی کار در روز جمعه، همچنان محل بحث و اختلافات است. سمیه گلپور، رئیس مستعفی کانون عالی انجمنهای صنفی کارگران ایران و فعال کارگری، بر اساس مواد ۶۲ و ۱۴۱ قانون کار اعلام میکند که جابهجایی روز تعطیل هفتگی به معنای حذف فوقالعاده ۴۰ درصدی کار در روز جمعه نیست و هیچ توافق دستهجمعی، مصوبه یا ابلاغیهای نمیتواند به حقوق مشخصشده در قانون کار لطمه بزند.
متن گفتگو با سمیه گلپور - رئیس مستعفی کانون عالی انجمنهای صنفی کارگران ایران - درباره موضوعات فوق را در ادامه مشاهده میکنید:
*حق جمعهکاری نباید از بین برود
ایسنا: اخیراً ابلاغیهای درباره جابهجایی روز تعطیل هفتگی کارگران برای جبران ساعات کاری ازدسترفته ناشی از محدودیت یا قطع برق صادر شده است. از نظر حقوقی، این ابلاغیه به چه موضوعی اشاره دارد و آیا با قانون کار تطابق دارد؟
- ابلاغیه شماره ۹۱۵۱۳ به تاریخ ۱۴۰۵/۰۶/۱۵ که توسط معاونت روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی صادر شده، به استناد مصوبه سیصد و چهلوچهارمین جلسه شورای عالی کار و توافق دستهجمعی میان کانونهای کارگری و کارفرمایی به واحدهای تولیدی، صنعتی، معدنی و فرآوری این اجازه را میدهد که برای جبران ساعات کار ازدسترفته ناشی از قطعی یا محدودیت برق، روز تعطیل هفتگی کارگران را جابجا کنند. هدف اصلی ابلاغیه اعلام شده، حفظ تولید و اشتغال و جلوگیری از تحمیل هزینههای اضافی به کارفرمایان است، اما هیچ هدف اقتصادی یا مدیریتی، به هر میزان که مهم باشد، نمیتواند مجوزی برای نادیده گرفتن قواعد اجباری قانون کار یا انتقال بار هزینه ناترازی انرژی به دوش نیروی کار باشد.
- سوال اصلی این است که آیا شورای عالی کار، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی یا حتی طرفین یک پیمان دستهجمعی میتوانند با جابهجایی روز تعطیل هفتگی، مزایای قانونی کار در روز جمعه را حذف کنند؟ پاسخ قانون به این سوال شفاف است؛ خیر. جابهجایی روز تعطیل هفتگی، حق جمعهکاری را از بین نمیبرد.
ایسنا: مبنای قانونی شما برای این استدلال کدام است؟ آیا جابهجایی روز تعطیل هفتگی بهمعنای از بین رفتن فوقالعاده جمعهکاری است؟
- ماده ۶۲ قانون کار تصریح میکند: «روز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد میباشد.» تبصره یک همین ماده هم امکان تعیین روز دیگری به عنوان تعطیل هفتگی را در شرایط مشخص پذیرفته، اما بلافاصله و بدون هیچ ابهامی بیان میدارد «کارگرانی که به هر دلیلی در این روز کار میکنند، باید چهل درصد اضافه بر مزد دریافت کنند.»
- بنابراین، باید بین دو حکم قانونی به وضوح تفاوت قائل شد: اول، در شرایط قانونی مقرر امکان جابهجایی روز تعطیل هفتگی وجود دارد؛ دوم، اگر به واسطه این جابهجایی کارگری در روز جمعه به کار گرفته شود، همچنان حق او نسبت به فوقالعاده چهلدرصدی جمعهکاری محفوظ است. به عبارت دیگر، ارائه یک روز تعطیل جدید نمیتواند موجب حذف فوقالعاده جمعهکاری گردد. قانونگذار این مبلغ را بهخاطر اضافهکاری یا به دلیل محرومیت کامل از تعطیل هفتگی تعیین نکرده، بلکه بهصراحت در قبال «عدم استفاده از تعطیل روز جمعه» آن را وضع کرده است.
- بنابراین، عبارت ابلاغیه مبنی بر اینکه جابهجایی تعطیل «نباید موجب پرداخت اضافهکاری یا تحمیل هزینه اضافی به کارفرما گردد»، نمیتواند توجیهی برای حذف فوقالعاده جمعهکاری بشود. اضافهکاری و جمعهکاری دو عنوان حقوقی مستقل از هم هستند. اضافهکاری تابع شرایط و ضمانتهای مقرر در ماده ۵۹ قانون کار است، در حالی که جمعهکاری تحت قوانین خاص ماده ۶۲ و مستلزم پرداخت چهل درصد اضافهبر مزد است. ممکن است کار در روز جمعه به دلیل رعایت سقف ساعات کار، به عنوان اضافهکاری محسوب نشود؛ اما همان کار همچنان «جمعهکاری» است و حق قانونی خود را دارد. اختلاط عمدی یا غیرعمدی این دو عنوان، نه حق قانونی کارگر را از میان میبرد و نه تصرفی برای کارفرما فراهم میآورد. اگر هدف ابلاغیه از عبارت «عدم تحمیل هزینه اضافی»، حذف فوقالعاده چهلدرصدی جمعهکاری باشد، این بخش از ابلاغیه نقضکننده تبصره یک ماده ۶۲ قانون کار بوده و قابلیت اجرایی ندارد.
*ماده ۱۴۱ دیواری در برابر پیمانهای کاهنده حقوق کارگران
ایسنا: یکی از اسناد توجیهکننده این ابلاغیه، پیمان دستهجمعی میان تشکلهای کارگری و کارفرمایی است. آیا توافق تشکلها میتواند مبنای تغییر چنین حقوقی قرار گیرد؟
- ابلاغیه بر مبنای وجود یک «پیمان دستهجمعی» بین کانونهای عالی کارگری و کارفرمایی تکیه کرده، گویا صرف توافق تشکلها میتواند هر قراردادی را از نظر قانونی معتبر کند. قانون کار دقیقاً برای جلوگیری از چنین تفسیری، اعتبار پیمانهای دستهجمعی را شرایطی کرده است. طبق ماده ۱۴۱ قانون کار، پیمان دستهجمعی تنها زمانی اعتبار قانونی دارد که: ۱) مزایای آن کمتر از موارد پیشبینیشده در قانون کار نباشد و ۲) با قوانین و مقررات جاری کشور و مصوبات قانونی مغایرت نداشته باشد.
- خواست جمعی در حقوق کار بیحد و حصر نیست. هیچیک از تشکلهای کارگری یا کارفرمایی، شورای عالی کار و وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی نمیتوانند در قالب یک پیمان، مصوبه یا ابلاغیه، مزایایی کمتر از کمینههای مقرر قانونی را به کارگران تحمیل نمایند. اگر پیمان مورد اشاره، کار در روز جمعه را مجاز دانسته اما پرداخت فوقالعاده چهلدرصدی ماده ۶۲ را منتفی کرده باشد، آن شرط همزمان با ماده ۱۴۱ بهویژه بندهای «الف» و «ب» آن تعارض دارد؛ چراکه بهوضوح مزایای کارگران را کاهش میدهد و مغایر با حکم لازمالاجرا تبصره یک ماده ۶۲ است.
- لذا، نمیتوان به آن شرط به عنوان یک توافق معتبر صنفی نگاه کرد؛ بلکه صحت آن باید طبق ماده ۱۴۱ بررسی گردد. پیمان دستهجمعی باید ابزاری برای بهبود شرایط کار و حمایت مؤثر از نیروی کار باشد، نه راهی برای کاهش حقوق قانونی کارگران. «توافق» باید در چهارچوب قانون صورت گیرد؛ توافقهای برخلاف قواعد اجباری قانون نمیتوانند قانون را تغییر دهند و تخلف از آن را مشروع اعلام کنند.
*تأیید وزارت کار نیز نمیتواند خلاف قانون اعتبار بخشید
ایسنا: در صورتی که گفته شود پیمان مذکور تأیید وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی را کسب کرده و به این سبب لازمالاجراست، آیا این تأیید میتواند اعتبار قانونی به آن بدهد؟
- این استدلال نیز با مفهوم ماده ۱۴۱ سازگار نیست. تأیید وزارتخانه زمانی معتبر است که موضوع پیمان واقعاً با قانون کار و دیگر قوانین جاری تناقض نداشته و مزایای آن کمتر از حداقلهای قانونی نباشد. وزارتخانه نمیتواند شرطی مغایر با قانون را تأیید کند و سپس از همان تأیید به عنوان دلیلی بر قانونی بودن آن شرط قائل شود. اختیار اداری ضمنی بر اساس قانون است، نه اینکه بر آن حاکم باشد. ادارات تنها حق اجرای قانون را دارند و نمیتوانند آن را به حالت تعلیق یا اصلاح درآورند. تأیید یک شرط غیرقانونی، آن شرط را معتبر نمیکند و باعث میشود خود تصمیم تأییدی در معرض ایرادات و ابطال قرار گیرد.
حتی توافق نماینده کارگران در سطح کارگاه نیز نمیتواند این نقایص را جبران کند. نماینده کارگران حق ندارد به نام کارگران، حقوق اجباری و حداقلهای قانون را از بین ببرد. رضایت کارگر یا نمایندهاش برای دریافت مزایای کمتر از آنچه قانون مشخص کرده، در نظام حمایتی حقوق کار، سبب اعتبار شرط غیرقانونی نمیشود.
*ناترازی انرژی نباید به تنهایی برعهده کارگران باشد
ایسنا: نظر شما چیست؛ در شرایط ناترازی انرژی و قطعی برق، چگونه باید تعادل بین حفظ تولید و رعایت حقوق کارگران را برقرار کرد؟
- قطعی برق ناشی از تصمیم یا اراده کارگران نیست. کارگران نه مدیران شبکه برق هستند، نه سیاستگذاران صنعت انرژی و نه مسئول ناترازی تولید و مصرف. بنابراین نباید هزینه حفظ تولید در بحبوحه بحران انرژی از طریق محرومیت از مزایای قانونی آنها تأمین گردد. اگر حفظ تولید در شرایط محدودیت برق نیاز به تغییر برنامه کاری دارد، این تغییر باید با رعایت کامل حقوق کارگران صورت گیرد. حفظ اشتغال و استمرار تولید ضروری است، اما این امر نباید بهانهای برای انتقال بار ریسکهای اقتصادی و زیرساختی بر دوش آسیبپذیرترین طرف رابطه کار باشد.
عبارت «بدون تحمیل هزینه اضافی بر کارفرما» این حق را ندارد که بر متن قانون برتری یابد. هر هزینهای که قوانین برای بهکارگیری نیروی کار در شرایط خاص تعیین کرده، «هزینه اضافی» نخواهد بود و قابل حذف نیست؛ بلکه بخشی از تعهد قانونی کارفرما و حق مکتسب کارگر محسوب میشود.
*مرز قانونی این ابلاغیه کجاست؟
ایسنا: از نظر شما، ابلاغیه در چه چارچوبی میتواند بهطور قانونی اجرا شود؟
- بر اساس مواد ۶۲ و ۱۴۱ قانون کار، مفاد ابلاغیه فقط در صورتی میتواند در چهارچوب قانون تفسیر و اجرا شود که: ۱- یک روز مشخص در هفته بهعنوان تعطیل هفتگی با استفاده از مزد برقرار باشد ۲- جابهجایی تعطیل بر پایه توافقی معتبر و واقعی انجام گیرد ۳- سقف ساعت قانونی کار رعایت شود ۴- حقوق، مزایا، سوابق و پوشش بیمهای کارگران دچار کاهش نشود ۵- اگر کارگر در روز جمعه مشغول به کار شود، باید فوقالعاده چهلدرصدی جمعهکاری بهطور کامل پرداخت گردد و ۶- سایر فوقالعادههای قانونی، نظیر شبکاری و اضافهکاری در صورت تحقق شرایط قانونی آنها، حفظ شود.
- هر تفسیر خارج از این چارچوب، بهویژه تفسیری که عبارت «عدم تحمیل هزینه اضافی» را به معنای حذف فوقالعاده جمعهکاری تفسیر کند، غیرقانونی بوده و قابلیت اجرایی ندارد.
*قانون را نمیتوان با ابلاغیه متوقف کرد
ایسنا: اگر بخواهیم یک جمعبندی حقوقی داشته باشیم، مهمترین انتقاد شما به ابلاغیه چیست؟
- مصوبه شورای عالی کار، پیمان دستهجمعی و ابلاغیه وزارت کار همه در سلسلهمراتب حقوقی پایینتر از قانون قرار دارند. هیچیک از این اسناد نمیتواند حکم صریح قانون کار را لغو، معلق یا بیاثر کند. نتیجه حقوقی این بحث واضح است: جابهجایی روز تعطیل هفتگی ممکن است، اما حذف فوقالعاده جمعهکاری امکانپذیر نیست. پیمان دستهجمعی معتبر است، اما فقط تا زمانی که حقوق قانونی کارگران را کاهش ندهد. توافق نماینده کارگران محترم است، اما مجوزی برای نقض قواعد اجباری قانون کار نیست.
- اگر هدف ابلاغیه صرفاً جلوگیری از اضافهکاری در شرایط عدم تجاوز از ساعات قانونی باشد، باید شفافاً اعلام شود که فوقالعاده چهلدرصدی جمعهکاری موضوع ماده ۶۲ به قوت خود باقی است. اما اگر هدف، به کارگیری کارگران در روز جمعه بدون پرداخت این فوقالعاده باشد، آن بخش از ابلاغیه به علت تضاد با ماده ۶۲ و عدم رعایت شرایط مقرر در ماده ۱۴۱ و خروج مقام اداری از حدود اختیارات قانونی، در معرض ابطال در هیئت عمومی دیوان عدالت اداری خواهد بود. نمیتوان ناترازی برق را با ناترازی در اجرای قانون جبران کرد. حفظ تولید ارزشمند است، اما تولیدی که هزینه آن با حذف حقوق صریح کارگران تأمین شود، نه اجرای قانون، بلکه بار بحران را به یک طرفه منتقل میکند. نمیتوان قانون کار را با توافق یا بر اساس ابلاغیه متوقف کرد.
*کارگر در برابر کارفرما تنها است
ایسنا: در کنار بحث حقوقی ابلاغیه، یکی از مسائل مهم، امکان اعتراض کارگران به اجرای آن است. چرا این موضوع اهمیت دارد؟
- در این ماجرا، نباید از یک واقعیت اصلی غفلت کرد: کارگری که قرارداد او موقتی، کوتاهمدت و شکننده است، در برابر کارفرما از قدرت چانهزنی و نفوذ کافی برخوردار نیست. کارگر برای اعتراض به حذف فوقالعاده جمعهکاری یا مخالفت با تغییرات یکجانبه برنامه کار، با خطراتی همچون عدم تمدید قرارداد، اخراج، کاهش شیفت، از دست دادن مزایا و فشارهای شغلی مواجه است.
- استناد به «رضایت» یا «توافق» کارگر در این شرایط، بدون بررسی واقعی و مستقل نحوه شکلگیری آن، نمیتواند دلیلی کافی برای قانونی بودن تصمیم کارفرما قلمداد شود. رضایتی که تحت تأثیر ترس از اخراج و از دست دادن معیشت خانواده به دست آید، از نظر اجتماعی و حمایتی بهطور جدی با توافقات آزاد و برابر فاصله دارد. کارگر در این وضعیت، نه قدرت مذاکره برابر دارد، نه امنیت شغلی کافی و نه توانایی شکایت عملی بدون تحمل هزینه. به همین خاطر، فلسفه وجود قانون کار، بازرسی کار و تشکلهای کارگری این است که در مواقع نابرابری، از طرف آسیبپذیر رابطه کار محافظت نمایند؛ نه این که صرفاً پس از تضییع حقوق، کارگر را به طرح شکایت فردی و سپری کردن فرایند طولانی اداری و قضایی ارجاع دهند.
ایسنا: چه انتظاری از وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی دارید؟
- وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی نباید فقط یک صادرکننده یا ابلاغکننده دستورالعمل باشد و سپس نظارت بر اجرای آن را به آینده موکول کند. این وزارتخانه باید ۱- تفسیر رسمی و قاطع خود را درباره استمرار حقوق چهلدرصدی جمعهکاری اعلام کند ۲- تأکید کند که حق «عدم تحمیل هزینه اضافی» هیچوجه شامل حذف مزایای ماده ۶۲ نیست ۳- اجرای ابلاغیه را مشروط به ثبت برنامه کاری، احراز رضایت واقعی کارگران و نظارت اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی در استان نماید ۴- بازرسیهای ناشناخته و بدون پیشخبر از کارگاهها انجام دهد ۵- در برابر گزارشهای اخراج، عدم تمدید قرارداد یا تهدید کارگران معترض، حمایتهای فوری و مؤثر ارائه دهد ۶- از تأیید و اجرای هر پیمان دستهجمعی مغایر با مواد ۶۲ و ۱۴۱ قانون کار جلوگیری کند ۷- چکیده نتایج بررسیها و اقدامات نظارتی را به روشنی و قابل دسترس برای کارگران و تشکلهای آنها گزارش دهد.
ایسنا: ارزیابی شما از نقش بازرسان کار در اجرای این ابلاغیه چیست؟
- بازرسان کار نباید منتظر بمانند تا کارگری که اخراج شده، بیکار و درمانده، برای دستیابی به حق خود شکایت کند. طبق فلسفه بازرسی کار، وظیفه نهاد نظارتی، پیشگیری از تخلف و حمایت از اجرای قوانین در زمینه کار است.
- بازرسان کار باید مشخصاً بررسی کنند که ۱- آیا در روز جمعه از کارگران کار گرفته شده است؟ ۲- آیا فوقالعاده چهلدرصدی ماده ۶۲ پرداخت شده است؟ ۳- آیا برنامه کاری جدید واقعاً و به صورت قابل اثبات به کارگران اعلام شده است؟ ۴- آیا از کارگران در هر دو روز - هم روز قطع برق و هم روز تعطیل قبلی - کار کشیده شده است؟ ۵- آیا ساعات کار هفتگی از سقف قانونی بیشتر رفته است؟ ۶- آیا کارفرما برای مخالفت یا اعتراض کارگران، واکنش انتقامجویانهای انجام داده است؟ و ۷- آیا قراردادهای موقت به تسهیل اعتراضات صنفی تبدیل شدهاند؟
- در واقع، وظیفه بازرسی کار تنها به کنترل ورودی و خروجی ثبت کار محدود نمیشود. موضوع اصلی، نسبت قدرت در محیط کار و توانایی واقعی برای اعمال حقوق قانونی است.
*خطاب به هیئتهای تشخیص و حل اختلاف
ایسنا: در صورت بروز اختلاف میان کارگر و کارفرما، هیئتهای تشخیص و حل اختلاف باید به چه نکاتی توجه کنند؟
- هیئتهای تشخیص و حل اختلاف باید در بررسی دعاوی ناشی از این ابلاغیه، بین «جابهجایی قانونی تعطیل» و «حذف غیرقانونی فوقالعاده جمعهکاری» تفکیک قائل شوند. فقط امضای کارگر بر یک فرم یا الحاقیه قرارداد بهتنهایی نشاندهنده رضایت معتبر نیست؛ به ویژه زمانی که کارگر دارای قراردادی موقت است و استمرار اشتغال او وابسته به اراده کارفرماست.
- هیئتها باید بررسی کنند که آیا توافق بهراستی جمعی، آگاهانه، آزاد و مطابق با ماده ۱۴۱ بوده یا تنها بهعنوان یک برگه از پیش تهیهشده برای از بین بردن حقوق قانونی کارگران ارائه شده است. همچنین، عدم تمدید قرارداد کارگر پس از اعتراض به اجرای این ابلاغیه، در صورت وجود شواهد کافی، نباید بیارتباط با اعتراض شغلی او ارزیابی شود. قرارداد موقت نباید به ابزاری برای محافظت کارفرما از اقدمات تلافیجویانه تبدیل گردد.
*خطاب به دیوان عدالت اداری
ایسنا: آیا به نظر شما این ابلاغیه میتواند در دیوان عدالت اداری مورد بررسی قرار گیرد؟
- دیوان عدالت اداری باید به عنوان مرجع قضایی نظارت بر تصمیمات و مقررات اداری، به بررسی قانونی ابلاغیه و آثار اجرایی آن بپردازد.
- درخواستهای مشخص از دیوان عدالت اداری شامل ۱- بررسی انطباق ابلاغیه با ماده ۶۲ قانون کار ۲- بررسی اعتبار پیمان دستهجمعی از منظر ماده ۱۴۱، ۳- احراز حدود اختیار مقام صادرکننده، ۴- جلوگیری از تفسیری که به حذف فوقالعاده جمعهکاری منجر میشود و ۴- در صورت احراز مغایرت، صدور رأی مقتضی مبنی بر ابطال کل یا بخشی از ابلاغیه خواهد بود.
- در مواردی که اجرای فوری ابلاغیه میتواند خسارت جدی و غیرقابل جبرانی به کارگران وارد آورد، تشکلهای کارگری و ذینفعان باید موضوع درخواست دستور موقت را نیز با ارائه شواهد و مستندات بررسی کنند.
*خطاب به سازمان تأمین اجتماعی
ایسنا: در این میان، سازمان تأمین اجتماعی چه وظایفی در قبال سوابق بیمه و دستمزد کارگران بر عهده دارد؟
- هرگونه جابهجایی در برنامه کار نباید بر سابقه بیمه، دستمزد مشمول بیمه یا ثبتهای بیمهای تأثیر منفی داشته باشد. سازمان تأمین اجتماعی باید بر این موارد نظارت داشته باشد: ۱- ثبت کامل روزهای کارکرد ۲- پرداخت حق بیمه بر اساس دستمزد واقعی ۳- عدم حذف روزهای جمعه از سوابق کار ۴- عدم سوءاستفاده از عنوان تعطیلی یا قطع برق برای کاهش سابقه بیمه و ۵- جلوگیری از کاهش دستمزد مشمول بیمه تحت عنوان توافق جدید. حق بیمه، سابقه کار و حقوق بیمهای کارگر، حقوق مستقلی هستند و با تغییر تقویم کاری قابل حذف نمیباشند.
*ایجاد مسیر امن برای اعتراض کارگران
ایسنا: با توجه به نگرانیهایی که درباره امنیت شغلی کارگران مطرح کردهاید، چه سازوکاری را برای اعتراض یا گزارش تخلف ضروری میدانید؟
- نهادهای ناظر باید بپذیرند که شکایت فردی، به ویژه از جانب کارگری با قرارداد موقت، در بسیاری از موارد مسیر امن و مؤثری نیست. کارگری که میداند اعتراض او ممکن است به عدم تمدید قرارداد منجر شود، بهطور طبیعی قادر به مطالبه علنی حق خود نخواهد بود. به همین دلیل، باید فرایندهایی برای گزارش محرمانه، حمایت از افشاگران تخلف، ثبت شکایتهای گروهی و حضور مؤثر تشکلهای کارگری ایجاد شود. باید اطمینان حاصل شود که هویت کارگر گزارشدهنده بدون رضایت او در اختیار کارفرما قرار نخواهد گرفت و هر گونه اقدام تلافیجویانه باید بهعنوان نشانهای جدی از نقض حقوق کار بررسی گردد.
- کارگر در این پرونده تنها با یک تخلف مزدی مواجه نیست؛ بلکه با مجموعهای از نابرابریهای ساختاری رو به روست: قرارداد موقتی، امنیت شغلی شکننده، قدرت اقتصادی ناهمگن و ترس از اخراج. بنابراین نمیتوان او را به سادگی به «اعتراض فردی» یا «امضای توافق» حواله داد. زمانی که کارگر قادر به دفاع مؤثر از حقوق خود نیست، مسئولیت نهادهای نظارتی آغاز میشود. از وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، بازرسان کار، هیئتهای تشخیص و حل اختلاف، دیوان عدالت اداری، سازمان تأمین اجتماعی و تشکلهای کارگری انتظار میرود در برابر هر ترتیبی که باعث حذف حقوق قانونی کارگران میشود، سکوت نکنند.
- کارگری که به دلیل ترس از اخراج نمیتواند از حق خود دفاع کند، بیحق نیست! این نهادهای ناظر هستند که باید به او یاری رسانند. قانون کار زمانی معنا پیدا میکند که در مقابل کارفرمای قوی، سپری برای کارگر آسیبپذیر باشد؛ نه اینکه کارگر را پس از اخراج و بیکاری به دنبال حق ازدسترفتهاش بفرستد. کارگر نباید هم خاموشی برق را از سر بگذراند و هم خاموشی قانون را. شورای عالی کار نباید جایی باشد که تصمیمات غیرمنصفانهای با بار بحرانهای انرژی و مدیریتی را بر دوش کارگران میگذارد. اگر کارگر در کارگاه تنهاست، نباید در شورای عالی کار نیز تنها بماند؛ و اگر صدای او در شورای عالی کار شنیده نمیشود، قانون و نهادهای ناظر باید به جای او روایت کنند.
- بحران انرژی نباید به معیشت کارگران آسیب برساند. جبران توقف تولید نباید هزینههای کارگران را خراب کند. حمایت از تولید بدون تأمین حمایت برای نیروی کار عادلانه و پایدار نیست. ناترازی برق، بهانهای برای ناترازی حقوق کارگران نیست. کارگران به این حقیقت آگاه هستند که قانون کار با توافق، پیمان دستهجمعی یا ابلاغیهای تعطیل نمیشود.
انتهای پیام