استراتژی‌های مؤثر برای مقابله با فرسودگی شغلی کارمندان
مجتبی غنی‌موخر، روانشناس، در گفت‌وگویی با ایسنا، به نکات کلیدی درباره اهمیت «امنیت روانی» در محیط کار پرداخته و اظهار داشت: محیط کار سالم مکانی است که در آن کارکنان بتوانند بدون هر گونه نگرانی از تحقیر یا تنبیه، نظرات و خطاهای خود را بیان کنند. وجود نقش‌ها و انتظارات مشخص، توزیع عادلانه بار کاری، ارائه بازخوردهای محترمانه و به‌موقع، اجرای عدالت در تصمیم‌گیری‌ها و رعایت تعادل منطقی بین کار و زندگی از جمله نشانه‌های محیط کاری سالم به شمار می‌روند.
وی اضافه کرد: در مقابل، محیط کاری «سمی» را مکانی توصیف کرد که در آن تحقیر، شایعه‌سازی، تبعیض، فشارهای مداوم و ابهام در قوانین به امری عادی تبدیل شده است. برای مثال، زمانی که یک کارمند از ترس طعنه و تحقیر، مشکلی را پنهان می‌کند، این موضوع نشان‌دهنده ناسالم بودن فضا است. به‌هرحال، یک روز بد یا بحران کاری به‌تنهایی نمی‌تواند محیط کار را «سمی» تلقی کند، بلکه تکرار مداوم این شرایط مشکل‌ساز است.
عوامل تهدیدکننده سلامت روان در محیط‌های اداری
این روانشناس در رابطه با عواملی که می‌تواند سلامت روان کارکنان را به خطر بیندازد، بیان کرد: مهم‌ترین عوامل معمولاً شامل بار کاری بیش از حد و مهلت‌های زمانی محدود، فقدان کنترل بر کار «فقط دستور بگیر و انجام بده»، ابهام در وظایف، مدیریت تحقیرآمیز یا بی‌ثبات و احساس بی‌عدالتی در ارزیابی و پاداش هستند.
غنی‌موخر ادامه داد: عدم امنیت شغلی و عدم تفکیک میان کار و زندگی نیز تأثیرات منفی عمیقی دارد، مانند انتظار از کارکنان برای پاسخگویی به پیام‌های کاری در ساعات شب و روزهای تعطیل. نکته حائز اهمیت این است که هیچ‌یک از این عوامل به‌تنهایی چندان آسیب‌زا نیستند، بلکه ترکیب فشار زیاد با حمایت و کنترل ناکافی است که موجب بروز فرسودگی شغلی و اضطراب می‌شود. در صورتی که فردی برای مدت طولانی احساس خستگی، بی‌انگیزگی و تحریک‌پذیری می‌کند، مناسب است هر چه سریع‌تر با یک روانشناس یا مشاور در این زمینه صحبت کند.
وی در مورد راهکارهای مدیران برای رقم زدن «امنیت روانی» اظهار داشت: امنیت روانی بیشتر به رفتار مدیر وابسته است تا به تصور کلامی؛ گام نخست این است که مدیر خودش بتواند اشتباهش را بپذیرد و بگوید «من هم ممکن است اشتباه کنم». همچنین، وقتی کسی نکته‌ای را مطرح می‌کند یا نظری مخالف می‌دهد، باید با قدردانی و کنجکاوی به آن پاسخ دهد، نه با حالت دفاعی یا طعنه، چرا که سرزنش اولین کسی که صحبت می‌کند منجر به سکوت سایرین خواهد شد.
این روانشناس افزود: مدیران باید اشتباهات را فرصتی برای یادگیری تلقی کرده و به‌دنبال مقصر نگردند. مدیر می‌تواند در جلسات بپرسد «چه چیزی را نمی‌بینیم؟» و حتی نظر کم‌حرف‌ترین عضو تیم را هم جویا شود. این تغییرات شاید در ابتدا به‌نظر کوچک بیایند، اما با تکرار مستمر، به تدریج اعتماد و امنیت روانی را در سازمان برقرار می‌کنند.
وی بیان کرد: فرسودگی شغلی بیشتر از آنکه ناشی از خود «کار زیاد» باشد، از کار زیاد توام با عدم کنترل و قدردانی نداشتن به شکل پیوسته به وجود می‌آید. مدیر می‌تواند بار کاری را به شکل واقع‌بینانه تقسیم کند، اولویت‌ها را به‌وضوح مشخص کند و از تعیین ضرب‌الاجل‌های اضطراری مکرر خودداری کند. همچنین، احترام به زمان استراحت و مرخصی اهمیت دارد؛ به عنوان مثال، پیام‌دادن در شب یا پایان هفته نباید تبدیل به عادت شود.
این روانشناس خاطرنشان کرد: اعطای اختیار در نحوه اجرای کار، دیده‌شدن تلاش‌ها و مرتب پرسیدن از حال و وضعیت تیم همچنین می‌تواند مؤثر واقع شود. اگر کسی علائم خستگی مزمن، بی‌انگیزگی یا زودرنجی را نشان دهد، مدیر بهتر است به جای سرزنش، فرصت‌هایی برای گفت‌وگو و حمایت فراهم کند.
راهکارهای جلوگیری از انتقال استرس کار به خانه
به گفته غنی‌موخر، ما قادر به جلوگیری از انتقال استرس کار به خانه و خانواده هستیم. استرس زمانی به منزل منتقل می‌شود که ذهن هنوز در محیط کار باقی مانده باشد. اقداماتی مانند چند دقیقه پیاده‌روی، گوش دادن به موسیقی یا انجام چند نفس عمیق در مسیر بازگشت می‌تواند به ایجاد یک «فاصله انتقالی» بین کار و خانه کمک کند. وقتی وارد خانه شدید، به خود بگویید «کار تمام شده است» و اعلان‌های کاری را غیرفعال کنید. اگر احساس ناراحتی دارید، با خانواده‌تان صادق باشید و بگویید «امروز روز سختی داشتم و به کمی زمان نیاز دارم»، چرا که این کار به‌مراتب بهتر از ابراز بداخلاقی‌های بی‌دلیل است و سپس می‌توانید دقایقی باکیفیت را با خانواده سپری کنید.
این روانشناس تاکید کرد: اگر به‌طور مکرر در شب هنگام استرس ناشی از کار را تجربه می‌کنید، بهتر است ریشه این موضوع را در محیط کار بررسی کرده یا با یک روانشناس یا مشاور در میان بگذارید.
وی در مورد نحوه ایجاد مرزهای سالم بین کار و زندگی شخصی، گفت: مرز سالم به این معناست که کار فقط بخشی از زندگی باشد، نه کل آن. گام نخست، مشخص کردن ساعت شروع و پایان کار است، حتی اگر به‌صورت دورکاری مشغول باشید. بعد از این ساعت، باید اعلان‌های کاری را خاموش کرده و ایمیل و پیام‌های کاری را چک نکنید.
غنی‌موخر ادامه داد: یک «آیین پایان کار» ساده می‌تواند کمک‌کننده باشد، مثلاً با سازماندهی میز کار یا نوشتن فهرستی از کارهای روز بعد. اگر ناچار به پاسخگویی خارج از ساعت کاری هستید، درباره موارد واقعا ضروری با مدیر خود توافق کنید. «نه» گفتن شریف و روشن به مراتب بهتر از پذیرش تمام درخواست‌ها و بعدها دچار خستگی و دلخوری شدن است. همچنین برای استراحت و خانواده باید به اندازه یک جلسه کاری وقت بگذارید و به‌واقع برای آنها اهمیت قائل باشید.
نحوه مواجهه با همکاران دشوار و مدیریت تنش‌های کاری
این روانشناس درباره مواجهه با همکاران دشوار یا تنش‌های موجود در محیط کار بیان کرد: گام اول می‌تواند این باشد که به‌طور فوری واکنش نشان ندهید، زیرا بسیاری از اوقات پاک کردن ذهن چند نفس عمیق یا اتخاذ فاصله‌ای از تصمیمات احساسی می‌تواند مؤثر باشد. سپس، به‌جای قضاوت در خصوص شخصیت شخص مقابل، بر رفتار مشخص او تمرکز کنید و در زمانی مناسب و خصوصی، به‌صورت آرام و دقیق مشکل خود را مطرح کرده و تغییر مورد نظر را بیان کنید. به عنوان مثال، به جای اینکه بگویید «تو همیشه حرف مرا قطع می‌کنی»، بگویید «وقتی وسط حرفم صحبت می‌کنی، نمی‌توانم نظرم را به‌طور کامل بیان کنم.» همچنین، شنیدن دیدگاه طرف مقابل بسیار مهم است، چرا که گاهی دلخوری ناشی از سوءتفاهم است. اگر با این روش‌ها حل مسئله ممکن نشد یا رفتار فراتر از تنش قرار گرفت و به تحقیر یا آزار منجر شد، می‌توانید از مدیر یا بخش منابع انسانی یاری بگیرید.
غنی‌موخر در خصوص لزوم وجود روانشناس یا مشاور در سازمان و تأثیر آن بر بهره‌وری و احساس خوب کارکنان گفت: حضور یک روانشناس یا مشاور در امور سازمان می‌تواند نتیجه مثبت به همراه داشته باشد، البته مشروط به اینکه تنها یک عنوان روی کاغذ نباشد. زمانی که کارکنان بدانند که می‌توانند به‌صورت محرمانه و بدون برچسب حمایت دریافت کنند، مشکلات به‌سرعت مطرح خواهند شد و خطر غیبت، افت تمرکز و فرسودگی شغلی بسیار کمتر می‌شود.
این روانشناس ادامه داد: روانشناس همچنین می‌تواند به مدیران در بهبود فضای تیم و مدیریت تنش‌های موجود کمک کند، اما در صورتی که مشکل اصلی حجم کار زیاد یا مدیریت نادرست باشد، حضور روانشناس به تنهایی موثر نیست و باید ساختار کاری نیز مورد بازنگری قرار گیرد. روانشناس به‌مانند مسکن عمل نمی‌کند و تنها در کنار یک محیط کاری سالم می‌تواند تأثیرگذاری بالایی داشته باشد.
وی با تأکید بر اینکه در شرایط پرفشار اقتصادی یا بحران‌های اجتماعی، مدیران می‌توانند اقداماتی برای تقویت روحیه تیم انجام دهند، خاطرنشان کرد: در بحران‌ها، مهم‌ترین نیاز انسان‌ها «قابل پیش‌بینی بودن» است. مدیر می‌تواند به‌طور صریح و منظم درباره وضعیت سازمان صحبت کند، حتی اگر تمامی پاسخ‌ها را نداشته باشد، چرا که سکوت منجر به شایعه‌پراکنی و افزایش اضطراب در سازمان می‌شود. مدیر نباید به وعده‌های غیرواقعی متوسل شود، چرا که این موضوع اعتماد را خدشه‌دار خواهد کرد. تمرکز بر کارهای قابل کنترل، تعیین اهداف کوتاه‌مدت و شناسایی پیشرفت‌های کوچک می‌تواند به تیم احساس توانمندی ببخشد. انعطاف در ساعات کاری یا شرایط دورکاری، حمایت از افرادی که فشار شخصی بیشتری دارند و قدردانی از تلاش‌ها نیز معمولاً تأثیر قابل‌توجهی دارد؛ به‌طوری که گاهی اوقات سؤالی ساده مانند «حالت چطور است؟» از هر سخنرانی انگیزشی مؤثرتر است.
انتهای پیام