سرمایه انسانی؛ جنبه‌هایی که در سازمان مشهود نیستند
بر اساس گزارش ایسنا، مهیار نجم‌آبادی - کارشناسی در حوزه توسعه مدیریت و منابع انسانی - در یادداشتی به بررسی پتانسیل‌های نهفته سرمایه انسانی در سازمان‌ها پرداخته است. او با اشاره به لزوم تغییر در دیدگاه سنتی به مدیریت منابع انسانی، بر این باور است که وظیفه کنونی این حوزه تنها به جذب، نگهداری و مدیریت کارکنان محدود نمی‌شود؛ بلکه نیاز است فضایی فراهم آید که افراد بتوانند فراتر از انتظارات سازمان، ارزش آفرینی کنند.
در ادامه یادداشت وی بیان شده است: مدت‌هاست که درباره مفهوم «سرمایه انسانی» مطالعه و تحلیل‌های زیادی صورت می‌گیرد؛ از جذب و حفظ استعدادها گرفته تا آموزش، انگیزش، ارزیابی عملکرد و شیوه‌های جبران خدمات. با این حال، هر چه بیشتر در عرصه مدیریت سازمانی می‌چرخم، احساس می‌کنم که مشکل اصلی بسیاری از سازمان‌ها، نبود نیروی انسانی توانمند نیست؛ بلکه چالش اصلی، آزاد نکردن پتانسیل‌های موجود در افراد است.
در هر سازمان، بخشی از توانمندی‌های کارکنان به وضوح قابل مشاهده است و بخشی دیگر در خاموشی فرایندها، ساختارها و عادات مدیریتی پنهان می‌شود.
در برخی موارد، فردی با دانش و تجربه به جای حل مشکلات، به دام رویه‌های خسته‌کننده می‌افتد؛ مدیری که به جای ایجاد ارزش، عمده زمان خود را صرف هماهنگی‌های غیرضروری می‌کند؛ و کارشناس دلسوزی که می‌تواند محرک تحولات باشد، در چرخه‌ای از گزارش‌های مکرر، جلسات افراطی و تصمیم‌گیری‌های زمان‌بر، به تدریج از مقام «سرمایه» به «منبع مصرف» کمرنگ می‌شود.
این نوع سرمایه انسانی، که در دید نبوده است، ظرفیتی است که حتی با وجود آن، به دلیل موانع سازمانی و مدیریتی، فرصت تبدیل به ارزش را پیدا نمی‌کند.
از این منظر، ممکن است وظیفه منابع انسانی دیگر تنها معطوف به مدیریت کارکنان نباشد، بلکه طراحی فضایی باشد که در آن انسان بتواند بیشتر از آنچه سازمان انتظار دارد، ارزش خلق کند. در این دیدگاه، منابع انسانی به عنوان یکی از محرک‌های اصلی تحول در درون سازمان‌ها ایفای نقش می‌کند.
مدیریت در دنیای امروز نیز به آرامی از «مدیریت مشاغل» به سوی «مدیریت توانمندی‌ها» حرکت می‌کند؛ از اندازه‌گیری حضور افراد به اندازه‌گیری تأثیرشان، از کنترل بر کار به طراحی کار و از سازماندهی منابع به آزادسازی پتانسیل‌ها.
اما در ایران، این تغییر نیازمند توجه ویژه‌ای است. سازمان‌های ایرانی، در کنار چالش‌های اقتصادی و ساختاری، با نسلی از کارکنان مواجه‌اند که دیگر تنها به مزد و امنیت شغلی رضایت نمی‌دهند. عدالت، احترام به حرفه، امکان پیشرفت، دیده شدن و معنا نیز بخشی از خواسته‌های نیروی انسانی امروز است.
از همین رو، مفهوم «عدالت سازمانی» از یک ارزش اخلاقی به یک متغیر اقتصادی تبدیل می‌شود. سازمانی که کارکنانش سازوکارهای تصمیم‌گیری و معیارهای ارزیابی را عادلانه و قابل پیش‌بینی نمی‌دانند، بخشی از انرژی خود را نه در خلق ارزش، بلکه در حفاظت از خود و مدیریت عدم‌اطمینان مصرف می‌کنند.
و سازمانی که انرژی منابع انسانی خود را صرف کشمکش‌های داخلی می‌کند، قبل از آنکه با کمبود منابع روبه‌رو شود، با اتلاف سرمایه مواجه خواهد شد.
به نظر من، در آینده مدیریت باید یک پرسش جدی را در نظر بگیریم: چه میزان از ظرفیت واقعی کارکنان ما در حال ایجاد ارزش است و چه مقدار از آن در میان پیچیدگی‌های ساختارها و فرآیندها هدر می‌رود؟
پاسخ به این پرسش ممکن است تعریفی دقیق‌تر از «توسعه مدیریت و منابع» را به ما ارائه دهد. توسعه تنها به معنای افزوده شدن منابع نیست؛ بلکه به معنی کاهش هدر رفتن پتانسیل‌هاست. سرمایه انسانی نیز تنها یک جمعیت از افراد نیست؛ بلکه ظرفیتی است که باید از «وجود» به «اثرگذاری» تبدیل شود.
شاید سازمان‌های موفق در آینده الزماً آن‌هایی نباشند که بهترین نیروها را در اختیار دارند؛ بلکه آن‌هایی باشند که کمترین مقدار پتانسیل انسانی را هدر می‌دهند.
در عصر هوش مصنوعی، این مسئله از اهمیت بیشتری برخوردار می‌شود. فناوری به تنهایی قرار نیست جانشین انسان شود؛ بلکه می‌تواند بخشی از کارهای تکراری و وقت‌گیر را از دوش انسان بردارد تا او فرصت بیشتری برای تفکر، خلاقیت، داوری و خلق ارزش پیدا کند.
بنابراین، ممکن است سوال آینده در حوزه منابع انسانی این نباشد که: «چگونه افراد بیشتری جذب کنیم؟» بلکه این باشد: «چگونه سازمانی بسازیم که افراد فعلی بتوانند بهترین نسخه حرفه‌ای خود باشند؟»
به عقیده من، آینده سرمایه انسانی از همین نقطه آغاز می‌شود؛ از لحظه‌ای که سازمان، انسان را نه به عنوان هزینه‌ای برای مدیریت، بلکه به عنوان ظرفیتی برای خلق ارزش می‌بیند.
انتهای پیام