نگرانی‌های ناشی از هوش مصنوعی در میان کارکنان با تجربه و نسل جوان
مجتبی غنی‌موخر، روانشناس، در مصاحبه‌ای با ایسنا، در مورد تمایزات اضطرابی که ناشی از استفاده از هوش مصنوعی در میان نسل Z و کارمندان با تجربه ایجاد می‌شود، بیان داشت: اگرچه می‌توان تفاوت‌هایی را شناسایی کرد، اما نمی‌توان یک نتیجه‌گیری کلی و قطعی انجام داد. نسل جوان به طور معمول با ابزارهای نوین به راحتی ارتباط برقرار می‌کند، اما به دلیل اینکه به تازگی به بازار کار وارد شده است، ممکن است نگران این باشد که هوش مصنوعی حتی کارهای ابتدایی و آموزشی را که باید انجام دهد نیز بر عهده بگیرد.
او ادامه داد: کارمندان با سابقه اغلب دارای تجربیات و اعتبار بیشتری هستند، اما احتمالاً نگران از بین رفتن ارزش مهارت‌هایی هستند که مدت‌ها برای ساخت آن‌ها تلاش کرده‌اند و ممکن است از یادگیری مجدد بترسند. برای مثال، یک کارمند جوان ممکن است نگران این باشد که «آیا کسی به من فرصت یادگیری می‌دهد؟» در حالی که یک کارمند باتجربه ممکن است نگران باشد که «آیا هنوز هم به تجربه من نیاز است؟» بنابراین به نظر می‌رسد سن به‌تنهایی عامل تعیین‌کننده‌ای نیست؛ حمایت سازمان و اعتماد به قابلیت‌ها معمولاً از اهمیت بیشتری برخوردارند.
عواقب منفی استرس شغلی بر تمرکز، انگیزه و بهره‌وری
غنی‌موخر در مورد تأثیر استرس ناشی از ترس از دست دادن شغل بر تمرکز، انگیزه و پایبندی کارمندان در مواجهه با فرآیندهای هوش مصنوعی، اظهار داشت: استرس ناشی از هراس از دست دادن شغل، بخش‌هایی از ظرفیت ذهنی فرد را اشغال می‌کند. زمانی که کارمند به‌طور مداوم درگیر نگرانی درباره آینده است، قدرت تمرکز کمتری برای انجام کارهای معمولی دارد، خطاهای بیشتری مرتکب می‌شود و خلاقیتش کاهش می‌یابد. افت انگیزه نیز ممکن است به شکل این احساس نمایان شود که «تلاشم اثربخش نیست» یا ممکن است کاهش تعهد به گونه‌ای بروز کند که افراد از سازمان فاصله بگیرند یا تنها حداقل کار خود را انجام دهند یا به شدت در فکر ترک سازمان باشند. برای نمونه، کارمندی که متوجه می‌شود «شاید افرادی از نیرو کاهش یابند»، ممکن است دیگر ایده‌های نو را مطرح نکند و تنها سعی کند که جلوی دید بماند. در صورتی که این استرس ادامه پیدا کند، احتمالاً به خستگی مزمن و فرسودگی شغلی نیز منجر خواهد شد.
این روانشناس با تاکید بر اینکه کارمندان ممکن است در برابر بهره‌برداری از فناوری‌های نوین مقاومت نشان دهند، گفت: این نوع مقاومت یا احتیاط به خودی خود همواره منفی نیست؛ بلکه در برخی مواقع می‌تواند نشانه‌ای از دقت و نگرانی منطقی باشد، اما زمانی که این حالت به یک الگوی دائمی تبدیل شود، زنگ خطر به صدا در می‌آید. برای مثال، وقتی که یک فناوری به‌طور رسمی معرفی می‌شود اما کسی از آن استفاده نمی‌کند، یا بالعکس کارمندان به‌طور مخفیانه از ابزارها بهره می‌برند و از بیان آن می‌ترسند. این به معنای این است که ترس از قضاوت یا جایگزینی بیشتر از اعتماد به نفس وجود دارد.
به گفته وی، مدیران و بخش منابع انسانی می‌توانند به منظور آماده‌سازی ذهنی تیم برای پذیرش فناوری‌های جدید، اقدام کنند. مهم‌ترین کار در این راستا، شفاف‌سازی قبل از اجرای فرآیندهاست. مدیر بهتر است به‌موقع و با صداقت توضیح دهد که فناوری به چه دلیلی باید مورد استفاده قرار گیرد، چه تسهیلاتی را فراهم می‌کند و برای نقش‌های کارکنان چه معنایی خواهد داشت. اگر انتظار نمی‌رود کسی جانشین گردد، باید در همان لحظه و با وضوح اعلام شود. سپس آموزش تدریجی و فراهم کردن فرصت‌هایی برای تمرین بدون ترس از ایجاد خطا لازم است.
غنی‌موخر در پایان خاطرنشان کرد: استرس ناشی از ورود هوش مصنوعی به محیط کار، هم بر تمرکز و هم بر انگیزه کارمندان – خواه جوان باشند یا با تجربه – تأثیر می‌گذارد و ممکن است به مقاومت، پنهان‌کاری و یا فرسودگی شغلی منجر شود. برای مدیریت این چالش، سازمان‌ها باید پیش از اجرای ابزارهای جدید شفاف‌سازی کنند، آموزش گام به گام ارائه دهند و فضایی امن برای مطرح کردن نگرانی‌ها فراهم آورند. از سوی دیگر، در سطح فردی، تقویت ذهنیت رشد، پذیرش عدم قطعیت و تکیه بر مهارت‌های خاص انسانی، کلید اصلی سازگاری با این تحولات است.
انتهای پیام