بر اساس گزارش ایسنا، رشد آگهیهای شغلی جعلی و همچنین افزایش قابل توجه تقاضاها، باعث کاهش اعتماد داوطلبان به فرایند استخدام شده است.
گوریک نگ، مشاور شغلی مؤسسه هاروارد و عضو هیات علمی دانشگاه کالیفرنیا، برکلی، بیان کرد که حس فرسودگی ناشی از جستوجوی شغل از احساس خستگی عادی فراتر رفته و به نوعی بدبینی گسترده بدل شده است. متقاضیان به این باور رسیدهاند که هر آگهی شغلی ممکن است غیرواقعی باشد، هر پاسخ منفی به احتمال زیاد بهطور خودکار ارسال میشود و مصاحبههای ویدئوییشان ممکن است هرگز توسط یک انسان بررسی نشود.
طبق آمار شرکت استخدامی «اَشبی» (Ashby)، استخدامکنندگان بهطور متوسط برای هر موقعیت شغلی حدود ۲۹۱ درخواست دریافت میکنند، در حالی که این عدد در اوایل سال ۲۰۲۱ حدود ۱۰۰ درخواست بود. بهعلاوه، استفاده از هوش مصنوعی در مراحل مختلف استخدام از هر دو طرف روند سریعتری به خود گرفته است. داوطلبان میتوانند روند ارسال درخواست را به طور خودکار انجام دهند و کارفرمایان نیز از ابزارهایی همچون چتباتها و فیلترهای رزومه برای انجام مراحل اولیه غربالگری استفاده میکنند.
دادههای گردآوری شده توسط شرکت «گرینهاوس» (Greenhouse) حاکی از آن است که ۴۶ درصد از متقاضیان اذعان داشتهاند که اعتمادشان به فرایند استخدام تضعیف شده است. همچنین، تقریباً ۶۳ درصد از داوطلبان آمریکایی تاکنون با سیستمهای هوش مصنوعی مصاحبه کردهاند و ۳۸ درصد نیز به علت وجود مصاحبه هوش مصنوعی از ادامه درخواست شغلی صرفنظر کردهاند. در این بین، تنها ۲۱ درصد از استخدامکنندگان اطمینان بسیار بالایی دارند که سیستمهای آنان متقاضیان صلاحیتدار را به اشتباه حذف نمیکنند.
اسکات دوبروسکی، معاون ارتباطات شرکت «ایندید» (Indeed) اظهار داشت که در حال حاضر تقریبا ۲۵ درصد بیشتر از دوره قبل از شیوع کرونا زمان میبرد تا یک موقعیت شغلی خالی پر شده و فرد مورد نظر استخدام گردد.
یکی دیگر از چالشهای بازار کار به مشاغل غیرواقعی مربوط میشود؛ موقعیتهایی که شرکتها بهطور رسمی اقدام به آگهی آنها میکنند اما در واقع به دنبال پر کردن آنها نیستند. بر اساس دادههای داخلی «گرینهاوس»، این قبیل مشاغل در یک فصل معمولی نزدیک به ۱۸ تا ۲۲ درصد از کل آگهیهای شغلی را به خود اختصاص میدهند.
دانیل چایت، مدیرعامل شرکت «گرینهاوس» خاطرنشان کرد که گاهی این آگهیها واقعاً برای شغلهای غیرواقعی نیستند. نیازمندیهای کسبوکار به مرور تغییر پیدا میکند، گاهی مدیران مسئول استخدام شرکت از جایگاه خود خارج میشوند و برخی از شرکتها به شکل مداوم به دنبال پر کردن موقعیتهای شغلی هستند، مانند رستورانی که همیشه به کارمند جدید نیاز دارد.
فیلترهای رزومه مبتنی بر هوش مصنوعی نیز ممکن است مانع از بررسی درخواستها در مراحل انسانی شوند. این ابزارها معمولاً با استفاده از تطبیق کلمات کلیدی و امتیازدهی مبتنی بر الگوریتم، داوطلبان را غربال میکنند و در بسیاری از موارد، شفافیت کافی در مورد نحوه عملکرد آنها وجود ندارد. استفاده از این فناوری حتی گاهی به طرح شکایتهای مربوط به تبعیض منجر شده است.
با این حال، نگاه مدیران استخدام به کارکرد هوش مصنوعی لزوماً منفی نیست. حدود ۴۹ درصد از آنها بر این باورند که این فناوری کیفیت داوطلبان را بهبود یافته است.
هیچگاه ارسال سریع رزومه برای تعدادی از موقعیتهای شغلی به این آسانی نبوده است، چه از طریق چتباتی که برای ارسال درخواستها طراحی شده باشد و چه با بهرهگیری از قابلیتهای درخواست آسان.
دوبروسکی خاطرنشان میکند که این پدیده موجب انباشت زیادی از درخواستهای شغلی شده که کارفرمایان ناچار به غربالگری آنها هستند و این امر میتواند باعث شود داوطلبان احساس کنند که نادیده گرفته شدهاند.
طبق گزارشی از آکسیوس، گوریک نگ اظهار میدارد که رفتار یک شرکت در فرایند استخدام میتواند نشاندهنده بسیار زیادی از شیوه واقعی فعالیت آن سازمان باشد. وی این فرایند را به یک قرار ملاقات اولیه تشبیه میکند و بیان میکند که زمانی که کارفرمایان تلاش چندانی برای حفظ وجوه انسانی در آن نشان نمیدهند، متقاضیان ممکن است با خود بگویند: «اگر این نحوه برقراری ارتباط در نخستین قرار است، آیا باید نگران آینده مدتدار این همکاری باشم؟»
انتهای پیام
نظرات کاربران