نباید کارگران را بین ناامنی شغلی و کاهش درآمد انتخاب قرار داد
به نقل از ایسنا، اظهارات اخیر معاون سازمان اداری و استخدامی کشور در خصوص وضعیت نیروهای شرکتی، تنها تبیینی از یک موضوع اداری یا گزارشی از برخی تخلفات پراکنده نیست، بلکه این اظهارات به‌طور مستقیم بر وجود ساختاری تأکید دارد که در آن تأخیر در پرداخت دستمزد، ثبت ناقص حق بیمه، تبعیض در مزایا، برداشت‌های نامتعارف از سوی شرکت‌های واسطه و استخدام نیروی متخصص به شکل پیمانکاری، برای سال‌ها ادامه داشته است.
در حال حاضر، سوال کلیدی جامعه کارگری به این شکل مطرح می‌شود که علی‌رغم روشن بودن مشکلات نیروهای شرکتی، چرا اگر دولت، نهادهای اجرایی و ارگان‌های نظارتی از قوانین و تخلفات آگاهی داشته‌اند، تاکنون شاهد این حجم از ترک فعل در طول سال‌ها بوده‌ایم و چرا آثار این وضعیت همچنان بر زندگی نیروی انسانی سایه افکنده است؟
در ادامه، گفت‌وگو با سمیه گلپور، فعال کارگری و رئیس پیشین کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران ایران را می‌خوانید:
سوال: ارزیابی شما از اظهارات اخیر معاون سازمان اداری و استخدامی درباره نیروهای شرکتی چیست؟
اهمیت این اظهارات در این است که بخشی از واقعیت تلخ و چند دهه‌ای نظام پیمانکاری نیروی انسانی، این بار از زبان مقام رسمی دولت بیان شده و واقعیاتی است که کارگران شرکتی سال‌ها با آن دست و پنجه نرم کرده‌اند. زمانی که اعلام می‌شود بعضی از شرکت‌ها دستمزد کارگران را با تأخیر پرداخت کرده‌اند، حق بیمه را به‌صورت ناقص و براساس روزهای کار واقعی رد کرده‌اند، و از منابع مربوط به نیروی انسانی درصدهای قابل توجهی برداشت شده و نیروهای شرکتی از مزایا، بیمه تکمیلی، امنیت شغلی و رفاهیات محروم شده‌اند، بیش از یک گلایه صنفی یا مشکل موردی را شاهد هستیم.
در واقع، ما با یک بحران گسترده در حوزه حقوق کار، تأمین اجتماعی، سلامت اداری، نحوه هزینه‌کرد منابع عمومی و مسئولیت‌های دستگاه‌های اجرایی روبه‌رو هستیم. اعتراف رسمی به تخلف، بدون اینکه حسابرسی یا جبران خسارت انجام شود، به نوعی فقط یک صورت‌جلسه به منظور ادامه تضییع حقوق کارگران است.
سوال: آیا مسئولیت این وضعیت فقط متوجه شرکت‌های پیمانکاری است؟
خیر؛ نمی‌توان مسئولیت را به‌طور خاص متوجه پیمانکار دانست. پیمانکار، در بسیاری از موارد نقش طرف مستقیم در رابطه قراردادی با کارگران را ایفا می‌کند و باید در خصوص پرداخت دستمزد، مزایا، عیدی، سنوات، اضافه‌کاری و حق بیمه پاسخگو باشد. اما پیمانکار بدون قرارداد از سوی دستگاه دولتی، اعتبار عمومی، تأیید صورت وضعیت، نظارت مدیران و تمدید قرارداد از سوی نهاد اجرایی، نمی‌توانست سال‌ها در این ساختار فعالیت کند.
این نیروهای شرکتی برای انجام کارهای دولتی به خدمت گرفته شده‌اند، از امور خدماتی و پشتیبانی گرفته تا حوزه‌های تخصصی، حرفه‌ای، پزشکی، مهندسی و کارشناسی. در بسیاری از موارد، مشخصات کار، ساعات حضور، وظایف و نظارت روزانه این افراد، توسط دستگاه‌های دولتی تعیین می‌شد. بنابراین نمی‌توان پذیرفت که دولت تنها ناظر بیرونی بوده است. دولت‌ها باید پاسخ دهند که چرا به‌جای استخدام مستقیم نیروی انسانی مورد نیاز خود، اجازه داده‌اند از مسیر واسطه‌گری استفاده کنند و چرا نظارت مؤثری بر دستمزد، بیمه، مزایا و امنیت شغلی این نیروها انجام نشده است. اگر پیمانکار سود برده باشد، دولت می‌بایست توضیح دهد که چرا طی دهه‌ها حق نیروی انسانی در چارچوب واسطه‌گری تضییع شده است.
سوال: شما از ترک فعل دولت‌ها سخن می‌گویید. مبنای این مطالبه چیست؟
زمانی که مسئولان برای توجیه وضعیت نیروهای شرکتی به مواد متعدد قانون مدیریت خدمات کشوری، سیاست‌های کلی نظام اداری، احکام برنامه هفتم، محدودیت‌های جذب، سقف کار معین و ضوابط استخدامی استناد می‌کنند، نشان می‌دهد که نهادهای اجرایی نسبت به قوانین بی‌اطلاع نبوده‌اند. پرسش ما مشخص و شفاف است؛ اگر با قوانین آشنایی داشتید، اگر از ممنوعیت‌ها و وظایف مطلع بودید، اگر گزارشات تخلف پیمانکاران موجود بود و اگر تبعیض مزدی و بیمه‌ای واضح بود، چرا این وضعیت سال‌ها ادامه یافته است؟
چرا ماده ۱۳ قانون کار که پیمان دهنده را موظف به رعایت مقررات قانون کار در قراردادهای پیمانکاری می‌کند، به‌درستی به مرحله اجرا درنیامده است؟ چرا ماده ۱۴۸ قانون کار، در خصوص الزامی بودن بیمه کردن کارگران، در بسیاری از موارد به‌صورت ناقص اجرا شده است؟ چرا از ظرفیت ماده ۳۸ قانون تأمین اجتماعی برای کنترل حق بیمه، مفاصا حساب و تضمین‌های پیمانکار به‌طور مؤثر استفاده نشده است؟ چرا دستگاه‌ها با پیمانکاران متخلف قراردادهای جدید منعقد کرده یا از پرداخت‌های آن‌ها بدون کنترل کامل دستمزد و بیمه کارگران گذر کرده‌اند؟ ترک فعل فقط عدم انجام یک اقدام ساده نیست؛ گاهی ترک فعل به معنای سال‌ها نادیده گرفتن ساختاری است که نتیجه‌اش بی‌ثباتی شغلی، بیمه ناقص، تبعیض مزدی و فرسایش کرامت نیروی انسانی است.
سوال: قانون کار چگونه مسئولیت دستگاه‌های اجرایی و پیمانکاران را مشخص کرده است؟
بله؛ ماده ۱۳ قانون کار در قراردادهای پیمانکاری دستاورد مهمی دارد. طبق این ماده، پیمانکار موظف است در قرارداد خود با پیمانکار، رعایت مقررات قانون کار درباره کارکنان پیمانکار را شرط کند. همچنین، مطالبات کارگران بعد از احراز در مراجع حل اختلاف، می‌تواند از محل مطالبات و تضمین‌های پیمانکار تأمین گردد.
این ماده به وضوح بیان می‌کند که نهاد پیمان‌دهنده نمی‌تواند نسبت به سرنوشت نیروی انسانی پیمانکار به‌طور کامل بی‌توجه باشد. همچنین ماده ۱۴۸ قانون کار، بیمه کردن کارگران را وظیفه قانونی کارفرما می‌داند و ماده ۱۸۳ همین قانون، برای خودداری از بیمه کردن کارگران، ضمانتی پیش‌بینی کرده است. اگر حق بیمه کارگری به‌جای ۳۰ روز، برای ۲۲ یا ۲۵ روز ثبت شده باشد یا دستمزد واقعی او در لیست بیمه منعکس نشده باشد، این موضوع تنها یک خطای اداری نیست؛ بلکه به حقوق درمان، بازنشستگی، از کار افتادگی و آینده آن کارگر آسیب می‌زند.
سوال: اما بیان می‌شود که برخی نیروهای شرکتی نسبت به نیروهای کار معین دریافتی بیشتری داشته‌اند.
نمی‌توان تنها بر اساس مقایسه چند فیش حقوقی، در خصوص سرنوشت صدها هزار یا میلیون‌ها نیروی انسانی قضاوت کرد. باید مشخص شود که آن دریافتی بیشتر، آیا متعلق به حقوق مستمر و تضمین‌شده است یا ناشی از اضافه‌کاری اجباری، سختی کار، پرداخت‌های مقطعی یا فشارهای کاری مضاعف بوده است؟ آیا در این مقایسه، امنیت شغلی، بیمه تکمیلی، رفاهیات، امکان ارتقای شغلی، سنوات، ثبات رابطه کار و آینده بازنشستگی نیز لحاظ شده‌اند؟
یک کارگر شرکتی ممکن است در یک ماه دریافتی بالاتری داشته باشد، اما همزمان با تغییر پیمانکار به اخراج دچار شود، سوابق او مخدوش گردد، بیمه‌اش به‌طور ناقص ثبت شود و از بسیاری از امکانات محل کار محروم گردد. مسئله فقط عدد روی فیش حقوقی نیست، بلکه موضوع کرامت شغلی، ثبات رابطه کار، بهره‌مندی برابر از قانون و صیانت از حقوق مکتسبه است. هیچ کارگری نباید میان ناامنی شغلی و کاهش دستمزد، ناچار به انتخاب شود.
سوال: آیا برگزاری آزمون استخدامی می‌تواند دلیلی برای تداوم وضعیت شرکتی باشد؟
آزمون استخدامی به‌منظور جذب نیروهای جدید، سازوکاری قابل قبول برای تضمین شفافیت و فرصت برابر است؛ اما نباید به ابزاری برای نادیده گرفتن تجربیات واقعی کسانی تبدیل شود که سال‌ها در این دستگاه دولتی مشغول به کار بوده‌اند. عدالت استخدامی صرفا به معنای برابری در نقطه ورود نیست، بلکه باید اطمینان حاصل کنیم که افرادی که کار مشابهی را انجام می‌دهند، به دلیل وجود شرکت‌های واسطه از حقوق، مزایا، امنیت شغلی و حقایق شغلی منصفانه محروم نشوند.
راه‌حل قانونی می‌تواند شامل شفاف‌سازی سوابق و تجربیات واقعی، امتیازدهی مؤثر به سنوات خدمت، برگزاری آزمون‌های متناسب با سابقه و شغل، تعیین وضعیت نیروهای با خدمت مستمر و صیانت از حقوق مکتسبه باشد. آزمون نباید به پوششی برای نادیده گرفتن سوابق کاری و بی‌اثر کردن سال‌ها خدمت نیروی انسانی تبدیل شود.
سوال: ساماندهی نیروهای شرکتی با چابک‌سازی و کوچک‌سازی دولت در تعارض است؟
این استدلال به‌طور مطلق پذیرفتنی نیست. چابک‌سازی در سیاست‌های کلی نظام اداری، به ویژه بندهای ۱۰، ۱۱ و ۱۲، به معنای متناسب‌سازی و منطقی‌سازی تشکیلات، حذف فرایندهای زائد، افزایش بهره‌وری، ارتقاء سرعت خدمت‌رسانی و پاسخ‌گویی بیشتر است، نه حفظ شرکت‌های واسطه‌ای میان نیروی کار و نهاد اجرایی. اگر ساماندهی نیروهای موجود به‌گونه‌ای انجام گیرد که بدون ایجاد پست سازمانی غیرضروری، واحد اداری جدیدی شکل نگیرد، تشکیلات دستگاه بزرگ‌تر نشود و تنها لایه‌های واسطه و نامشخص موجود حذف یا اصلاح شوند، این اقدام نه‌تنها مغایر با چابک‌سازی نیست، بلکه می‌تواند به سویی از چابک‌سازی، شفافیت، کاهش هزینه‌های حاشیه‌ای و افزایش پاسخ‌گویی منجر شود.
ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری نیز ایجاد پست سازمانی ثابت را به مشاغل حاکمیتی با جنبه استمرار مرتبط می‌داند. بنابراین باید میان «افزایش بدنه و تشکیلات دولت» و «ساماندهی رابطه کاری نیروهای موجود» تفکیک قائل شد. اگر گفته می‌شود ساماندهی با چابک‌سازی در تناقض است، باید با معیارهای روشنی پاسخ داده شود.
آیا ساماندهی منجر به ایجاد چند پست جدید می‌شود؟ آیا واحد سازمانی تازه‌ای تأسیس می‌گردد؟ آیا هزینه واسطه‌های فعلی از محاسبات حذف می‌شود؟ آیا صرفه‌جویی ناشی از حذف سودها، هزینه‌های قراردادی و فرایندهای چندلایه مد نظر قرار گرفته است؟ بدون پاسخ به این سؤالات، ادعای عدم تناسب با چابک‌سازی بیشتر یک ارزیابی مدیریتی از آن به‌نظر می‌رسد.
سوال: حول نحوه انتخاب پیمانکاران و فرآیند برگزاری مناقصه‌ها چه ابهاماتی وجود دارد؟
پیش از هرگونه بحث در خصوص سود پیمانکار، وضعیت تبدیل و هزینه‌های ساماندهی، نخستین سوالی که باید به آن پاسخ داده شود این است که این پیمانکاران چگونه انتخاب شده‌اند؟
همچنین باید مشخص شود که مناقصه‌ها بر اساس چه شرایط و معیارهایی انجام شده‌اند؟ کدام شرکت‌ها در این مناقصه‌ها حضور داشته‌اند؟ ارزیابی‌های کیفی، فنی و مالی به چه شکل صورت گرفته است؟ آیا رقابت واقعی وجود داشته یا چند شرکت خاص پیوسته برنده شده‌اند؟ آیا قراردادها در absence از رقابت مؤثر تمدید شده‌اند؟ اعضای کمیسیون مناقصه و تصمیم‌گیرندگان نهایی چه کسانی بوده‌اند؟ مبلغ اولیۀ قراردادها و ضمیمه‌های بعدی به چه مقدار بوده است؟ چه میزان از بودجه عمومی بابت هر نیروی انسانی پرداخت شده و چه مقدار حقیقتاً به کارگر رسیده است؟
بر اساس قانون برگزاری مناقصات، فرآیند مناقصه باید رقابتی باشد تا کیفیت مورد درخواست تأمین شود و با رعایت ضوابط انتخاب پیشنهاد مناسب انجام شود. همچنین، ماده ۲۳ این قانون، ثبت و نگه‌داری اطلاعات و اسناد مناقصات را پیش‌بینی کرده بدین معنا که اسناد مناقصه، فهرست شرکت کنندگان، ارزیابی‌های کیفی، پیشنهادات فنی و مالی، صورت‌جلسات، قراردادها، ضمائم و پرداخت‌ها باید در اختیار نهادهای نظارتی قرار گیرد. مناقصه شفاف تنها به‌معنای اعلام نام برنده نیست، بلکه فرآیند انتخاب برنده و صلاحیت او و نبود تعارض منافع نیز باید به سادگی قابل اثبات باشد.
سوال: آیا روابط فامیلی، دوستانه، وابستگی مدیریتی یا اشتغال مدیران بازنشسته در شرکت‌های پیمانکار باید بررسی شود؟
بله. این موضوع باید مورد تحقیق قرار گیرد، اما باید با مدارک مستدل و بدون اتهام‌زنی بی‌پایه انجام شود. باید به‌روشنی مشخص شود که آیا مدیران، بستگان یا افراد وابسته به مسئولان وقت در مدیریت، مالکیت یا سود شرکت‌های طرف قرارداد نقشی داشته‌اند؟ آیا افراد ذی‌نفع در فرآیند انتخاب پیمانکار، ارزیابی پیشنهادات، تصویب قرارداد یا تمدید آن از نقش مؤثر برخوردار بوده‌اند؟ تعداد مدیرانی که پس از بازنشستگی در شرکت‌های پیمانکاری فعال شده‌اند، چه میزان است؟ آیا این مدیران از اطلاعات، ارتباطات یا نفوذ اداری خود برای به‌دست آوردن یا حفظ قرارداد استفاده کرده‌اند؟ چه تعداد از شرکت‌های پیمانکاری متعلق به مدیران دورۀ گذشته یا وابستگان آنان بوده و چه میزان از واگذاری‌ها بر اساس صلاحیت واقعی و چه مقداری بر اساس رابطه و نفوذ انجام شده‌اند؟
صرف وجود رابطه‌های خانوادگی، دوستی، یا سابقه مدیریتی، به‌تنهایی دلیل بر فساد نیست، اما اگر فرد ذی‌نفع یا وابسته‌اش در تصمیم‌گیری، مدیریت یا دریافت قرارداد نقشی داشته باشد، موضوع باید بر اساس قوانین منع مداخله وزرا، نمایندگان مجلس و کارمندان دولت در معاملات دولتی و کشوری مورد بررسی قرار گیرد.
علاوه بر این، پرسش‌های مربوط به درصد نیروهای شرکت پیمانکار که با سفارش، رابطه یا پدیده‌ای که در فرهنگ عمومی به "بند پ" معروف است، ثبت‌نام شده‌اند و آنچه از مدیران بازنشسته همان سازمان‌ها بوده‌اند، نیز باید با ارائه داده‌ها و جامعه آماری شفاف پاسخ داده شود. تا زمانی که فهرست کاملی از شرکت‌ها، مدیران، سهامداران و قراردادها در دسترس نباشد، هیچ درصدی قابل استناد نیست، اما فقدان شفافیت، خود دلایل کافی برای تحقیق، حسابرسی و ورود نهادهای نظارتی فراهم می‌آورد.
سوال: آیا ادعای ۱۷ همت بار مالی می‌تواند دلیلی برای رد خواسته‌های نیروهای شرکتی باشد؟
خیر. ابتدا باید مشخص شود که رقم ۱۷ همت بر مبنای چه محاسباتی و برای چه موضوعی تعیین شده است. این رقم، به‌دنبال اظهارات عمومی به‌عنوان تخمین هزینه سالانه تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی ذکر شده که نه لزوماً به عنوان کل مطالبات دستمزدی، حق بیمه‌های پرداخت نشده، سوابق ناقص، مزایای تضییع‌شده و خسارات وارده به کارگران است. نباید دو موضوع متفاوت را با هم درآمیخت؛ ۱- هزینه محتمل اجرای یک سیاست استخدامی یا تبدیل وضعیت و ۲- بدهی و تعهد قانونی ناشی از خدمات انجام‌شده و حقوق پرداخت نشده نیروی انسانی.
اگر کارگری سال‌ها کار کرده و حقوق، مزایا یا حق بیمه‌اش به‌طور کامل پرداخت نشده، مطالبه او «بار مالی جدید» نیست؛ بلکه به معنای وجود حقی ایجاد شده و طلبی ناشی از خدمات ارائه شده است. دولت باید روش محاسبه رقم ۱۷ همت را شفاف‌سازی کند. سال مبنا کدام است؟ تعداد مشمولین چقدر است؟ چه مواردی در آن محاسبه شده است؟ هزینه فعلی پیمانکاری چقدر می‌باشد؟ سهم سود شرکت‌های واسطه چه میزان بوده است؟ آیا صرفه‌جویی ناشی از حذف یا محدودسازی واسطه محتسب شده است؟ آیا این رقم با هزینه‌های پنهان نظام پیمانکاری، شامل دعاوی کارگری، بیمه ناقص، ناامنی شغلی و کاهش بهره‌وری، مقایسه شده است؟
بار مالی ناشی از اصلاح تخلفات نمی‌تواند توجیهی برای تداوم تخلف باشد. دولت نمی‌تواند هزینه‌های سال‌ها بی‌توجهی و ترک فعل را بر دوش کارگری بیندازد که کار کرده، خدمت داده و بخشی از حقوق قانونی‌اش محو شده است.
بنابراین، هرگونه مبلغی که بابت دستمزد، مزایا، سنوات، اضافه‌کاری یا سایر حقوق قانونی کارگر پرداخت نشده است، باید پس از تأیید در مرجع صالح به‌طور کامل پرداخت گردد. همچنین، هرگونه حق بیمه‌ای که به‌طور ناقص، کمتر از مدت واقعی کار یا با رقم غیرواقعی ثبت شده، باید اصلاح شده و در سوابق کارگر مدنظر قرار گیرد. ماده ۱۴۸ قانون کار، کارفرما را موظف به بیمه کردن کارگران می‌داند و ماده ۳۸ قانون تأمین اجتماعی نیز در قراردادهای پیمانکاری، سازوکارهای تضمین حق بیمه را پیش‌بینی کرده است.
در رابطه با کاهش ارزش پول نیز، مطالبه باید دقیق و قانونی باشد. اصل تمامی مطالبات دستمزدی، مزایا، سنوات و حق بیمه‌های پرداخت‌نشده باید پرداخت شده و سوابق بیمه‌ای اصلاح گردد، همچنین خسارت ناشی از تأخیر تأدیه و کاهش ارزش پول، بسته به شرایط قانونی و بنا به تشخیص مرجع ذی‌صلاح، باید مطالبه و محاسبه شود. نمی‌توان پذیرفت که کارگری سال‌ها برای دریافت حق خود منتظر مانده و صرفاً مبلغ اسمیِ متعلق به سال‌های گذشته را دریافت کند، در حالی‌که تورم ارزش واقعی آن حق را از بین برده است.
حقوق کارگر، حق‌الناس است و گذشت زمان نباید به نفع متخلف و به ضرر صاحب حق باشد. حقوق تضییع‌شده کارگران نباید با گذشت زمان مستهلک شود و گذشت زمان نمی‌تواند پاداشی برای متخلف و مجازاتی برای صاحب حق باشد.
سوال: نقش سازمان بازرسی، دیوان محاسبات، مدعی‌العموم و دیوان عدالت اداری در این موضوع چیست؟
با توجه به گستردگی نیروهای درگیر، منابع عمومی مصرف شده و آثار آن بر زندگی میلیون‌ها نفر، این موضوع در واقع یک اختلاف کوچک و فردی نیست، بلکه به یک پرونده ملی در زمینه حقوق کار، حقوق عمومی و حقوق اداری تبدیل شده است. سازمان بازرسی کل کشور باید بررسی قراردادهای تأمین نیروی انسانی را به‌صورت ملی و دستگاه به دستگاه انجام دهد؛ مبلغ پرداختی بابت هر نیرو تا وضعیت پرداخت واقعی دستمزد، بیمه، مزایا، قراردادها، تمدیدها، تضمین‌ها و مفاصاحساب‌ها.
دیوان محاسبات باید بررسی کند چه مبلغی از بودجه عمومی برای نیروی انسانی پرداخت شده، چه مقدار به کارگر رسیده، چه میزان بابت بیمه و مزایا پرداخت شده یا نشده و آیا در نحوه پرداخت، نظارت و آزادسازی تضمین‌ها تخلف مالی صورت گرفته یا نه.
مدعی‌العموم و دادستانی نیز باید در مواردی که شواهدی از تضییع حقوق عمومی، پرداخت‌های خلاف واقع، اسناد غیرواقعی، تبانی، برداشت‌های غیرقانونی، تعارض منافع یا ترک فعل‌های مؤثر مسئولان وجود دارد، وارد روند شوند. ماده ۲۹۰ قانون آیین دادرسی کیفری، برای جرایم مرتبط با اموال، منافع و مصالح ملی و خسارات متوجه حقوق عمومی، دستور قانونی را برای دادستان کل کشور تعیین کرده است.
دیوان عدالت اداری هم بر اساس ماده ۱۰ قانون دیوان عدالت اداری، باید به تصمیمات، اقدامات و عملکردهای دستگاه‌های اجرایی که به تضییع حقوق افراد منجر شده است، رسیدگی کند. در هر کمبود یا خودداری دستگاه عمومی که باعث ادامه تبعیض یا تضییع حقوق نیروهای شرکتی شده باشد، این نهاد باید فرصت رسیدگی حقوقی را مهیا سازد. البته، اختلافات مزدی فردی میان کارگر و پیمانکار ابتدا در صلاحیت مراجع حل اختلاف کار قرار دارد، اما مسئولیت دستگاه عمومی، تصمیمات اداری، ترک فعل‌ها و آثار عمومی این موضوع، فراتر از یک دعوای فردی است.
خواسته ما شفاف، قانونی و قابل اجراست. ۱- حسابرسی ملی و شفاف قراردادهای تأمین نیروی انسانی، ۲- انتشار اطلاعات مناقصه‌ها، قراردادها، الحاقیه‌ها و پیمانکاران برنده، ۳- بررسی صلاحیت پیمانکاران و امکان وجود تضاد منافع در واگذاری‌ها، ۴- بررسی نقش مدیران سابق، مدیران بازنشسته و وابستگان در شرکت‌های طرف قرارداد، ۵- بررسی مبلغ پرداختی از بودجه عمومی برای هر نیروی انسانی و میزان دریافتی واقعی آن، ۶- اصلاح کامل سوابق بیمه‌ای ناقص، ۷- پرداخت اصل مطالبات مزدی، مزایا و سنوات تضییع شده، ۸- محاسبه ضررهای قانونی ناشی از تأخیر و کاهش ارزش پول در موارد قابل مطالبه، ۹- شناسایی پیمانکاران متخلف و جلوگیری از تمدید یا به‌صورت جدید قرارداد با آنان، ۱۰- مشخص کردن مسئولیت مدیران و دستگاه‌هایی که با وجود آگاهی از تخلف، اقدام موثری نکرده‌اند و ۱۱- تعیین تکلیف منصفانه برای نیروهای با سابقه واقعی با حفظ حقوق مکتسبه، امنیت شغلی و کرامت انسانی.
کارگران شرکتی فقط خواهان تغییر عنوان قرارداد نیستند، بلکه آنان در پی اجرای قوانین، بازگشت به حق، اصلاح سوابق بیمه‌ای و توضیح‌خواهی از تمامی کارکنان و دستگاه‌هایی هستند که در شکل‌گیری یا استمرار این وضعیت نقش مؤثر داشته‌اند. کارگر شرکتی نیروی حاشیه‌ای نیست و او بخشی از بدنه اصلی خدمت عمومی و ذی‌حق است. دیگر نمی‌توان مسئله نیروهای شرکتی را صرف یک مشکل قراردادی یا اختلاف بین کارگر و پیمانکار دانست. این وضعیت ظاهراً ناشی از سال‌ها تصمیم‌گیری، نظارت ناکافی و در مواردی ترک فعل در ساختار اجرایی کشور بوده است.
اگر پیمانکار از حق کارگر کسر کرده، باید پاسخگو باشد. اگر بیمه به صورت ناقص پرداخت شده، می‌بایست اصلاح سوابق کارگر انجام شود. اگر منابع عمومی برای نیروی انسانی هزینه شده اما به‌طور کامل به کارگر نرسیده، باید حسابرسی صورت گیرد. اگر مناقصه‌ها غیرشفاف بوده، حقیقت باید روشن گردد و اگر دستگاه‌های دولتی با وجود آگاهی از تخلفات، قراردادها را تمدید کرده یا از اجرای تکالیف قانونی خود سر باز زده‌اند، باید به قانون و افکار عمومی پاسخگو باشند.
زمانی که دولت از تخلفات پیمانکاران سخن می‌گوید، باید همزمان در مورد عملکرد خود نیز پاسخگو باشد؛ چراکه پیمانکار بدون قرارداد، اعتبار، نظارت و پرداخت دستگاه دولتی نمی‌توانست سال‌ها در ساختار دولت به فعالیت خود ادامه دهد.
انتهای پیام